Bezoek ons ook op: Koppeling naar de LinkedIn pagina van Challenge Training Koppeling naar de Facebook pagina van Challenge Training

Op naar Cloud
Learning en Ambient
Intelligent HRD

Volgens futurologen en wetenschappers zullen technologische doorbraken onze manier van leven en werken de komende decennia ingrijpend veranderen. Dit zal ongetwijfeld ook invloed hebben op leerprocessen die gerelateerd zijn aan werksituaties. Wat kunnen we ons voorstellen bij de HRD-functie binnen een organisatie over 20 jaar?

Arthur Schopenhauer zei ooit: ‘Everyone takes the limits of his own vision for the limits of the world.’ Laten we de grenzen van onze ideeën eens wat oprekken, door eerst in beeld te brengen wat de aard is van technologische ontwikkelingen en welke de komende decennia het meest van invloed zijn. Waardoor zal ‘de computer’ die de afgelopen decennia een belangrijke plek in ons dagelijks leven heeft veroverd de komende decennia ‘verdwijnen’? Hoe ziet de werkplek anno 2020 eruit en welke invloed heeft dit alles op werkplekleren in de toekomst? Wat betekent dit voor de rol van de HRD-professional en hoe kan die zich voorbereiden op de toekomst?


Ger Driesen


Exponentiële ontwikkelingen & convergentie

De futurist Ray Kurzweil brengt in zijn boek ‘The Singularity is near’(Kurzweil, 2005) uitvoerig in beeld hoe computerkracht zich in de geschiedenis heeft ontwikkeld en verder zal ontwikkelen. Hij bouwt daarbij voort op wat bekend staat als de wet van Moore. In 1965 verscheen een publicatie van elektronicadeskundige Gordon Moore (Moore, 1965) waarin hij voorspelde dat het aantal transistors per geïntegreerd circuit (IC, dat wat wij nu een computerchip noemen) ieder jaar zou verdubbelen. Kurzweil laat zien dat als het gaat om zowel kosten, prestatie, snelheid als geheugencapaciteit, computercomponenten zich ontwikkelen volgens een exponentieel patroon (2,4,8,16,32,64 etc. of ½,¼,⅛ etc.).




Als het gaat om computers en andere elektronica-producten hebben de meeste consumenten dit inmiddels ervaren. Maar Kurzweil wijst ons erop dat deze exponentiële ontwikkeling zich afspeelt op veel meer vlakken. Als voorbeeld noemt hij het in kaart brengen van het menselijk genoom. Toenhet project was opgestart, kwamen er in 1990 snel kritische geluiden. Als de klus geklaard moest worden in het tempo van dat moment, zou het duizenden jaren duren voordat het klaar zou zijn. Toch was het project met een geplande doorlooptijd van vijftien jaar, binnen de tijd afgerond en per 1,9 jaar halveerden de kosten van het in kaart brengen van één base-paar: in het begin kostte dit 10 dollar, uiteindelijk maar een paar cent in 2004. Kurzweil noemt dit ‘the law of accelerating returns’ en wijst op diverse andere fenomenen die een exponentieel verloop hebben, zoals het in kaart brengen van de hersenen, de miniaturisering en het aantal gebruikers van internet.





Een andere grote beweging die zich aftekent, staat bekend als convergentie: een aantal technologieën groeit naar elkaar toe en ontwikkelingen versterken elkaar. Het gaat dan om nanotechnologie (miniaturisering), biotechnologie, informatietechnologie en cognitieve technologie (beter begrip van hersenen). Verdere miniaturisering leidt tot sterkere informatietechnologie, die helpt ons begrip van de hersenen te vergroten, waardoor we computers kunnen verbeteren die een impuls geven aan miniaturisering. Wat gebeurt er als we het idee van exponentiële ontwikkeling en convergentie in de toekomst op allerlei vlakken doortrekken? Kurzweil heeft dit gedaan door zijn idee van singularity (de kwalitatieve omslag ten gevolge van exponentiële technologische versnelling) te beschrijven. De personal computer zal rond 2020 dezelfde verwerkingscapaciteit hebben als het menselijke brein, de miniaturisering zet exponentieel door, de opbouw, structuur en werking van onze hersenen zal in kaart gebracht zijn en de genetische oorzaak van alle erfelijke ziekten zal begrepen worden. Als we beter weten hoe het menselijke brein werkt en die inzichten gebruiken om nieuwe computers te bouwen, zullen deze computers eerst net zo krachtig als, en daarna krachtiger zijn dan ons brein. De grens tussen mens en machine zal vervagen. Voor de HRD-professional die zich op de toekomst wil voorbereiden is het van belang de exponentiële aard van technologische ontwikkelingen te herkennen en erkennen. Het gaat dan met name om de snelheid waarmee ontwikkelingen en veranderingen zich voordoen en de invloed op werk en leren. Daarnaast zal de HRD-functie ‘meegezogen’ worden in de beweging van convergentie: als de grens tussen mens en machine vervaagt, betekent dit dat in een werksituatie de grens tussen werknemer en werkomgeving zal vervagen en ook de grens tussen werk en leren zal vervagen. In de volgende paragrafen werk ik dit verder uit.


Ambient Intelligence: de computer verdwijnt!

Vanuit de voorgaande meer algemene futuristische trends zien we diverse toepassingsgebieden, waarvan ik er hier een verder wil uitwerken in relatie tot de toekomst van werk en leren. Voor dat toepassingsgebied zijn twee termen in omloop, namelijk ubiquitous computing (ubiquitous = overal aanwezig) en ambient intelligence (ambient = in de context opgenomen). Ik heb een voorkeur voor de tweede term, omdat de eerste met de term computing teveel associaties oproept met computers zoals we die nu kennen. Mijn voorkeur gaat dus uit naar ambient intelligence om twee redenen: het gaat om intelligentie in plaats van ‘computing’ en de term ambient geeft het karakter beter aan: namelijk dat systemen (onzichtbaar) in de context zijn opgenomen. Om van ambient intelligence - meestal verkort aangeduid met AmI - te kunnen spreken is een aantal voorwaarden van toepassing.:




  1. De ICT-componenten zijn zoveel mogelijk onzichtbaar in de omgeving weggewerkt. Bij componenten moeten we denken aan camera’s, sensoren, luidsprekers, computercapaciteit, microfoons, projectors, toetsenbord en beeldschermen.

  2. De ICT-componenten staan (via draadloze communicatie) met elkaar in verbinding.

  3. De software is intelligent, dat wil zeggen dat deze zich ‘aanpast’ door continu in contact te staan met de omgeving en daarop reageert of zelf proactief acteert om de ‘gebruiker’ van dienst te zijn.


Als het gaat om het onzichtbaar zijn van componenten in de omgeving, zullen we merken dat de computer zoals we die nu kennen zal verdwijnen. Het toetsenbord wordt vervangen door een touch screen of een geprojecteerd toetsenbord, maar ook andere vormen van interfaces zullen hun intrede doen. We zagen al de ‘intelligente handschoenen’ van Tom Cruise en John Underkoffl er. Daarop zullen allerlei variaties volgen, zoals de ‘SixthSense’ van Pattie Maes & Pranav Mistry waarbij je als gebruiker een soort dopje op beide duimen en wijsvingers draagt en een ‘minibeamer’ een beeld projecteert..




Maar ook het sturen van je ICT-toepassing met je gedachten zal een belangrijke worden. Ook daar zijn inmiddels werkende voorbeelden van, zoals de ‘neurophone’: een EEG headset meet breinactiviteit en helpt je om je iPhone te bedienen via je gedachten.




Wat actueler is het digitale bureaublad. Was vroeger je bureaublad het fysieke tafelblad van je bureau, later kwam daar het bureaublad van je computer bij. De volgende stap is dat deze versmelten: je fysieke bureaublad en je computer-bureaublad zijn dezelfde dingen, zoals de toepassing van Microsoft Surface laat zien.



In feite kan ieder plat vlak als een (geprojecteerd) touchscreen werken, zoals Bill Gates ‘himself ‘ laat zien als hij de Touch Wall demonstreert.



Wat we zien is dat ICT-componenten en fysieke omgeving samensmelten. Bij omgeving moeten we dan eveneens denken aan gebruikers: ook zij zullen ICT-componenten op hun lichaam dragen, al dan niet verwerkt in kleding (‘10 smart clothes’ en ‘Clothes that listen’) en in de toekomst ook in het lichaam, zoals een telefoontand of een projector contactlens (Power from the people). Het gegeven dat de ICT-componenten (draadloos) met elkaar in verbinding staan, is in feite al in volle gang. Was internet in eerste instantie een verbinding tussen computers, nu is internet een verbinding tussen allerlei ‘spullen’ waarin een computer verwerkt zit. Natuurlijk de mobiele telefoon, maar ook je TV, je Wii spel, het beveiligingssysteem van je kantoor of huis, de klimaatinstallatie, maar binnenkort ook je koelkast, je kleding, schoenen, sportartikelen en volgens Kurzweil je hersenen! Daarmee is het internet allang geen internet meer van alleen computers, maar een internet van ‘dingen’ die met elkaar verbonden zijn, een fenomeen dat bekend staat als ‘The internet of things’. Wat betekent dit voor de HRDprofessional?

Informatie- en Communicatietechnologie zal zich verder met hoge snelheid ontwikkelen en verder geïntegreerd raken met het dagelijkse leven, dus ook met werk en leren. Voor de HRDprofessional die ‘niet zoveel met computers heeft’, kan dit een bedreiging vormen als hij de aansluiting mist. De nieuwe technologische ontwikkelingen zullen hun plekje zeker veroveren, wat niet direct betekent dat iedere HRD-professional een enthousiaste ‘technoliefh ebber’ hoeft te worden. Het is wel belangrijk open te staan voor de ontwikkelingen en je af te vragen hoe deze kunnen bijdragen aan werkgerelateerd leren, en wat dit betekent voor een eff ectieve en efficiënte organisatie van het leren.



Net als in de film

De meeste ideeën rondom nieuwe technologische toepassingen worden voor ons zichtbaar via films. Hoewel er vaak sprake is van special eff ects en computeranimatie om futuristische ideeën uit te werken, wil dat niet zeggen dat van de getoonde futuristische ‘snufjes’ en mogelijkheden nog niets in werkelijkheid bestaat. In Washington bevindt zich de National Academy of Sciences: een belangrijk adviesorgaan van de Amerikaanse regering. Eén van hun activiteiten betreft de ‘Science and Entertainment Exchange’, een organisatie die topwetenschappers in contact brengt met filmmakers om hun futuristische ideeën te toetsen aan de actuele technologische status. Zo kunnen filmmakers ‘spelen’ met het realiteitsgehalte van hun film. Het belang van de overheid is om via films nieuwe technologieën eenvoudiger toegankelijk te maken voor een groot publiek. Zaken die in de film uiterst futuristisch zijn, blijken soms in de praktijk gewoon te bestaan. Een voorbeeld is de film Minority Report met Tom Cruise, waarin hij met speciale handschoenen zijn computer bestuurt. Een prachtige live-demonstratie wordt gegeven door John Underkoffler bij TED talks.



Of we zien de fantastische outfits van Iron Man en zijn opponent die hen bijzondere krachten en bescherming bieden.






LockheedMartin heeft het zogenaamde HULC exoskelet voor het Amerikaanse leger ontwikkeld, waardoor soldaten langer en sneller kunnen lopen en zware bepakking mee kunnen nemen.



En in Japan kun je de Hibrid Assistive Limb exoskeleton huren. De HAL stelt je in staat tien keer zoveel gewicht te tillen als zonder HAL. De Japanse regering wil deze graag beschikbaar krijgen voor de ouder wordende boeren, om hen te ondersteunen bij hun zware dagelijkse werk .



Beide exoskeletten pikken zenuwsignalen op en ondersteunen de beweging die de gebruiker zich heeft voorgenomen.


Werken in een Blended Reality

Wat zijn de ideeën vanuit deze ontwikkelingen voor de werkplek in 2020 en daarna?

We laten een paar voorstellingen de revue passeren. Futurist Marcel Bullinga voorziet dat we allemaal in een ‘3D mobiele media cloud’ leven en werken, die we kunnen controleren met onze persoonlijke dashboard als vervanging van computer en mobiele telefoon (Bullinga, 2010). ICT-toepassingen zullen verwerkt zijn in de tafels, wanden, vloeren en allerlei tools die we gebruiken op de werkplek en informatie is makkelijk toegankelijk en makkelijk te delen. Dit is mooi in beeld gebracht door Microsoft in hun Office Labs 2019 video.



Natuurlijk maakt het met deze technologieën in feite niet uit waar je fysiek aanwezig bent: ‘kantoor’ is een ‘instelling’ van je intelligente omgeving. In de video is ook te zien hoe er fysieke productielocaties zijn, ook weer uitgerust met allerlei vormen van ambient intelligence. In de zorg zijn diverse projecten om begeleid wonen-concepten uit te rusten met ambient intelligence. Een woning die registreert dat iemand uit bed valt en niet meer zelfstandig kan opstaan, dit automatisch meldt bij een verzorger die bovendien direct via geluid of video contact kan maken en direct online de belangrijkste gegevens van de persoon kan inzien om de situatie optimaal in te schatten (ook wel ambient assisted living genoemd).



Diverse autofabrikanten hebben inmiddels systemen ontwikkeld waardoor transport sneller, veiliger en goedkoper kan plaatsvinden, zoals bijvoorbeeld Audi met haar Travolution concept.



Een ander voorbeeld is ‘Augmented Reality’ (toegevoegde realiteit), een techniek waarbij een computersysteem beelden ‘toevoegt’ aan de realiteit zoals we die waarnemen. Begin jaren ‘90 werd dit al toegepast bij vliegtuigproducent Boeing om kabels te produceren en te monteren in een vliegtuig. Een projector genereert beelden, in dit geval van kabels, en voegt deze toe aan onze werkomgeving, in dit geval een vliegtuigwand, zodat te zien is waar wat te monteren. Dit wordt inmiddels toegepast in diverse assemblageprocessen, zoals in de eerder aangehaalde Offi ce Labs video te zien is en nog eens wordt uitgelicht in de video over Augmented Assembly.



En wat te denken van chirurgen die via een robot een operatie uitvoeren.



Bij deze voorbeelden wordt duidelijk dat werkelijkheid en virtuele werkelijkheid steeds moeilijker te onderscheiden zijn en soms in elkaar schuiven. Ook dit fenomeen wordt al langer herkend en staat bekend onder de naam Mixed Reality of Blended Reality.


Toekomstig werkplekleren: Cloud learning & AmI HRD

We hebben nu gezien welke technologische trends zich voordoen en wat de onderliggende mechanismen zijn. Ook de mogelijke consequenties ten aanzien van werk zijn besproken. Laten we nu eens uitwerken wat een en ander voor gevolgen kan hebben voor leren in relatie tot werk. Daarbij is het goed in gedachten te houden dat vormen van leren in relatie tot werk zoals we die nu kennen, ook in de toekomst zullen blijven bestaan en in een aantal gevallen de meest eff ectieve, efficiënte en goedkope oplossing kunnen zijn. Het blijft afhankelijk van de context - in termen van type organisatie, type werkproces, type en omvang van de doelgroep voor leren en aard van de leerdoelen - welk soort leerproces het beste past.
Naar de toekomst kijkend wil ik twee sporen uitwerken: ten eerste wat ik hier het informele spoor wil noemen en ten tweede het formele spoor. Met informeel spoor bedoel ik de leerprocessen die door de lerende zelf, naar eigen behoefte, op eigen initiatief plaatsvinden en die direct, indirect of niet aan werk gerelateerd zijn. Het tweede spoor is het formele spoor, waarmee ik bedoel dat sprake is van een leerproces dat bewust is georganiseerd en ingericht vanuit organisatiedoelen gerelateerd aan werkprocessen. De twee sporen sluiten elkaar niet uit en zullen in de praktijk enige overlap hebben.

Als het gaat om het informele spoor dan dringt zich het toekomstbeeld op van ‘cloud learning’. De cloud is een internetterm: de complexe verzameling van hardware, software en content(informatie) die samen internet vormen wordt vereenvoudigd als metafoor weergegeven met een wolk - de internet cloud.

Momenteel is de term cloud computing in opmars: het idee is dat je niet zelf alle hardware en software aanschaft en onderhoudt om je ICT-toepassingen te laten werken, maar dat je flexibel gebruikmaakt van hardware en software die ‘ergens’ in de cloud beschikbaar is. Wanneer je het nodig hebt gebruik je het (meestal op basis van een of andere abonnementsvorm), en als je het niet nodig hebt gebruik je het niet, heb je geen kosten en geen zorgen.



Wat we de laatste jaren zien, is dat er een exponentiële groei is op internet aan content (inhoud) en toepassingssoftware (applications of kortweg: apps) die uitermate geschikt zijn of juist speciaal ontworpen om te leren. In de cloud vinden we op You- Tube (bestaat pas 5½ jaar!) videofragmenten met heldere uitleg en instructies, niet alleen kennisgeoriënteerd, maar ook om vaardigheden te leren. Er is Wikipedia, de gratis online encyclopedie met uitleg in meer dan 14.000.000 artikelen in 271 verschillende talen (bron: Wikipedia). Er zijn webinars (seminars via het web); vaak worden deze voor relevante beroepsgroepen gratis aangeboden of zijn betaalde webinars later vrij te volgen. Er is LinkedIn dat in Nederland als populair professioneel netwerk wordt gebruikt. Je kunt je aansluiten bij groepen rondom thema’s, daar een vraag of een idee lanceren en je krijgt ongetwijfeld interessante antwoorden van professionele collega’s waar ook ter wereld.

Sommige deelnemers delen artikelen of presentaties via LinkedIn. Er is iTunes U waar je gratis colleges in geluid of video kunt downloaden van diverse Amerikaanse universiteiten en rondom diverse thema’s. Veel organisaties stellen delen van hun producttraining, zoals manuals, Question & Answer (Q&A)-lijsten of complete instructievideo’s beschikbaar via internet, zodat gebruikers hun producten optimaal leren gebruiken of zelf problemen kunnen oplossen. Er zijn ‘communities of practice’ (zoals de NVO2 HRD-community),  waar professionals zaken met elkaar delen. Er is natuurlijk ‘gewoon’ Google, waar je door slim je vraag in te typen steeds weer versteld staat hoe gemakkelijk, hoeveel en hoe nuttig je zoekresultaten kunnen zijn. Er zijn PODcasts ‘uitzendingen’ van audio of video die je ‘live’ kunt volgen of later kunt downloaden. Met de populariteit van de iPad zal ook het aantal e-boeken verder toenemen. Noemenswaardig is verder de website van TED.com (Technology, Entertainment, Design) die ‘Ideas worth spreading’ beschikbaar stelt door video’s van presentaties van toonaangevende denkers en initiatieven op diverse gebieden. Er zijn ook games die nuttig kunnen zijn om allerlei dingen te leren.



Voor de HRD-functie en de HRD-professional is het goed zich te realiseren dat door het gebruik van deze mogelijkheden leren plaatsvindt, geregisseerd door de gebruiker en diens behoefte. Soms zal dat ook nuttig zijn in relatie tot werk, maar in veel gevallen zal dat niet direct aan de orde zijn. De vraag dringt zich op of een organisatie of HRD-professional hierin sturing wil geven en hier beleid op wil ontwikkelen. Want als er zoveel gratis beschikbaar is, waarom zou je daar dan geen gebruik van maken? Zou je een HRDbeleid kunnen voeren en een HRD-proces kunnen inrichten dat alleen gebruikmaakt van gratis mogelijkheden van cloud learning? Dat zou betekenen dat er geen out of pocket kosten gemaakt worden: wellicht een interessant idee. Ik laat het antwoord nog even open, om eerst het formele spoor voor de toekomst te verkennen.

In zijn blog van 8 juli 2010 beschrijft Karl Kapp zijn bezoek aan trainingscentra van een kerncentrale en een cardiologieafdeling van een ziekenhuis. Zijn blog gaat over formeel versus informeel leren en hij geeft aan dat in beide voorbeelden de trainingsruimten die hij bezoekt en de voorgeschotelde trainingssituaties een zo exact mogelijke kopie vormen van de werkelijke werkprocessen en hun context. De taken die professionals en specialisten verrichten zijn volgens hem veelal hoog geformaliseerd, in weerwil van de gangbare veronderstelling dat zij dagelijks bezig zijn met niet-routinematige activiteiten. Juist als het gaat om leven en dood is het van belang dat werkprocessen en leerprocessen goed worden geanalyseerd, getimed en geformaliseerd. In trainingssituaties worden acties van deelnemers beoordeeld tegen concrete criteria. Kapp sluit af met de conclusie: ‘als ik zeker wil zijn over resultaten geef mij dan maar iemand die formeel is getraind.’

Hiermee kom ik dan terug bij de vraag of het mogelijk zou zijn een HRD-beleid in te richten, gebaseerd op puur informele cloud learning: in veel gevallen dus niet. Als we alleen al kijken naar de trend dat organisaties aan steeds meer regels moeten voldoen, waarbij een consequentie vaak is dat personeel aantoonbaar getraind en gekwalifi ceerd moet zijn (Licence to Operate), ontkomen we niet aan formeel georganiseerde leerprocessen. Of wanneer het - zoals Kapp aangeeft - gaat om leven en dood, dan vertrouwen we op formeel georganiseerde leerprocessen. Als reiziger gaan we ervan uit dat de gezagvoerder van het vliegtuig waar we in zitten zijn fl ightsimulatortraining met goed gevolg heeft afgesloten. We vertrouwen erop dat de chirurg die ons opereert perfect is getraind om de handelingen waarvoor we onder zijn mes gaan feilloos uit te voeren. Maar ook als het gaat om zaken die niet direct met leven of dood te maken hebben, zijn er wettelijke kaders en willen de meeste organisaties dat hun professionals formeel getraind zijn rondom de cruciale werkprocessen. Om dat aan het toeval van informeel leren over te laten neigt naar naïviteit.

Wat heeft de toekomst dan in petto voor het formele werkgerelateerde leren? Mijn suggestie is dat we toegroeien naar vormen van Ambient Intelligent HRD (AmI HRD). Dit betekent dat we leerprocessen inrichten en inzetten vanuit een door de organisatie gevoelde noodzaak met behulp van Ambient Intelligence.
Het ‘ambient’ aspect betekent dat de leerinterventies worden aangeboden vanuit een situatie waarbij ICT-componenten en het werkproces en de werkomgeving in elkaar overvloeien. Daarbij kun je aan twee richtingen denken. De ene waarbij ICT-componenten in de werkomgeving of het werkproces zijn opgenomen. De automatische spellingcontrole van je tekstverwerker is hier een voorbeeld van: deze is ‘verstopt’ in je computer en geeft feedback met een rood streepje als dat aan de orde is. Een complexere toepassing is het systeem waarbij de neurochirurg voorafgaand aan een operatie zijn ‘werkgebied’ afbakent. Op een digitale scan van de schedel markeert hij met zijn computer de ideale plek en het veld waarbinnen hij veilig de schedel kan openen: het systeem controleert vervolgens de positie van zijn boor en geeft aan wanneer deze bij grenzen komt of stopt de werking direct als grenzen worden overschreden. De andere richting is die waarbij de werkomgeving en het werkproces zoveel mogelijk in de ICT-toepassing zijn verwerkt. Dan hebben we het over leren in een 3D virtual reality of met behulp van een game (Serious Gaming of Simulated Games – Sims genaamd). Daartussen zit nog augmented reality waar werkelijkheid en virtueel over elkaar heen geprojecteerd worden.


Dan het aspect ‘intelligent’ van Ambient Intelligent HRD. ICT-systemen zullen steeds meer in staat zijn patronen te herkennen. Zo kunnen zowel mensen als hun handelingen en de situatie van de werkomgeving of het werkproces worden herkend. Dat maakt het mogelijk om direct een passende HRD-actie aan te bieden. Afhankelijk van de taak zoals die herkend wordt, van de omgeving zoals die herkend wordt, en de ‘status’ van de medewerker in relatie tot de taak (lees competentieniveau) zoals die herkend wordt, kunnen tips, video’s, simulaties, aanwijzingen, flowcharts, stappenplannen of checklists als ‘pop-ups’ aangeboden worden aan de werknemer. Je zou kunnen regelen dat deze naar eigen behoefte van de medewerker worden benut of je zou stukjes training verplicht tussen verschillende stappen kunnen inbouwen, zodat de volgende stap pas uitgevoerd kan worden na het doorlopen van de aangeboden training. Een andere vorm is dat verplichte training ‘tevoorschijn komt’ op het moment dat een stap fout gaat of fout dreigt te gaan. Uiteraard zou je ook kunnen voorkomen dat iemand die niet gekwalificeerd of geautoriseerd is een bepaalde taak gaat uitvoeren en zorgen dat deze medewerker zich eerst en direct kwalificeert door het doorlopen van een HRD-interventie, inclusief toetsing, kwalificatie en registratie. Over augmented reality hebben we het al eerder gehad. Hier wordt voor de gebruiker een virtuele component aan de werkelijkheid toegevoegd. De Augmented Assembly video geeft het mooist weer hoe de toepassing in leren kan plaatsvinden, waarbij de geprojecteerde beelden stap voor stap laten zien hoe je een aantal onderdelen achtereenvolgens en op de juiste plaats met elkaar assembleert. Een interessante tussenstap als het gaat om leren is de toepassing van lesboeken met augmented reality. Een mooi voorbeeld is het Thaise aardrijkskundeboek dat je onder je webcam legt samen met een speciaal barcode kaartje. Op je PC is je boek te zien met een toegevoegd 3D-beeld van een draaiende aardbol.



Dan virtual reality en serious gaming. Je kunt de werkomgeving natuurlijk ook zo natuurgetrouw mogelijk in je ICT-toepassing bouwen. Je creëert dan een virtual reality waarbij het belangrijk is de juiste componenten uit te werken die nodig zijn voor het leerproces. Dit kun je gebruiken als individu om een bepaalde taak te leren, maar ook kun je met meerdere personen samen leren in een virtual reality. In hun boek ‘learning in 3D’ beschrijven Kapp & O’Driscoll (2010) hun ervaringen met het toepassen van virtual reality in leren en Tony O’Driscoll geeft uitleg over de voordelen op YouTube



Als virtual reality kan Second Life gebruikt worden en daarvan zijn diverse toepassingen bekend, zoals voor de verpleegstersopleiding aan de Glasgow Caledonian University.



Dat we bij het gebruik van virtual reality als HRD-professional met hele nieuwe aspecten te maken krijgen, realiseerde ik me toen ik een presentatie van Kapp & O’Driscoll bijwoonde. Zij gaven aan dat het cruciaal is de deelnemers voldoende tijd te geven om hun avatar te maken. Je avatar is het ‘poppetje’ dat jou representeert in de virtuele wereld. Deelnemers vinden het uiterst belangrijk bij het aanmaken van hun avatar dat deze hun (gewenste) identiteit zo goed mogelijk weergeeft. Een andere, vergelijkbare vorm van virtual reality is de computergame. Daarvoor is inmiddels een hele markt ontstaan gericht op het leren via games, hetgeen men bij voorkeur ‘serious gaming’ noemt (van den Brand, 2010). Tot nu toe lopen defensie en de gezondheidszorg voorop als het gaat om het inzetten van serious gaming. Bij defensie gaat het bijvoorbeeld om het leren besturen van een tank of het gebruik van geavanceerde wapens, maar ook heeft de US Army onlangs een prijs gewonnen met een programma waarin juist culturele aspecten centraal staan, om het werk in Irak en Afghanistan te ondersteunen. In de zorg worden games gebruikt om specifieke vaardigheden te trainen. Momenteel wordt de serious game ‘Birthplay’ voor verloskundigen en gynaecologen ontwikkeld. Soms wordt bewust gekozen om de context waarin de game zich afspeelt juist minder realistisch en meer speels te maken, zoals bij de laparoscopietraining van Grendal Games. De medische instrumenten waarmee men vaardigheden moet opdoen zijn daarbij zo realistisch mogelijk opgenomen in de game. Voor de rest is het vooral een leuk spel dat de gebruiker uitdaagt en plezier laat beleven om op die manier het leren te stimuleren.


Utopische & Distopische reacties

Bij veel grote veranderingen zie je zowel utopische reacties (dit is fantastisch, hier zaten we op te wachten, dit lost alles op!) als distopische reacties (dit gaat helemaal fout, dit kan niet, mag niet gebeuren, dit is onethisch!). Heftige en tegenstrijdige emoties spelen vooral wanneer bestaande normatieve opvattingen en grenzen in het gedrang komen, zoals Martijntje Smits in ‘Monsterbezwering’ aangeeft (Smits, 2002). Is een soldaat met een exoskelet een mens of een robot? En wat te denken van alleen al de term ‘blended reality’: wat is nog echt en wat niet meer? Ook vanuit het werkveld ontstaan ‘bekeerlingen’, zoals Jaron Lanier die als voormalig producent van virtual reality producten nu waarschuwt voor de sociale druk op internet waarmee de individualiteit zal afnemen, zoals hij beschrijft in zijn boek ‘You are not a gadget’ (Lanier, 2010). Het is mooi dat er superoptimisten zijn, zoals Kurzweil, die ons denken oprekken en het is ook goed dat er kritische geluiden te horen zijn, die nadelen en risico’s in beeld brengen. Uiteindelijk helpt dat ons om na te denken en ethisch verantwoorde keuzes te maken. Dat geldt ook voor de HRD-professional, die in de toekomst geconfronteerd kan worden met verantwoordelijkheid rondom het ontwikkelen en implementeren van AmI HRD-toepassingen. Ontwerpkeuzes en gebruikte beïnvloedingstechnieken, bedoeld om medewerkers te ondersteunen in hun taakuitvoering, kunnen als beperking van handelingsruimte of zelfs manipulatie van medewerkers worden ervaren. Dit nieuwe soort ethische vraagstukken zijn uiteraard een serieus aandachtspunt voor de HRD-professional in de toekomst. Aan de andere kant is het in essentie een thema waar HRDprofessionals ook vandaag de dag mee te maken hebben. Ook in de ontwerpkeuzes met de huidige technologie die we inzetten voor ontwikkeling van mensen, reguleren we bewust (normatieve) gedragsalternatieven en daarmee beperken we ook de handelingsruimte van medewerkers binnen wettelijke en beleidsmatige kaders.



Nog te weinig écht spannends gelezen om te ontdekken of je utopisch of distopisch staat tegenover de gepresenteerde ontwikkelingen? Kurzweil voorspelt dat in 2030 biologische en niet-biologische intelligentie met elkaar versmelten, doordat onze hersenen dan zwermen intelligente nanobots (microscopisch kleine robots) bevatten. Als we ‘echte realiteit’ willen ervaren zijn de nanobots niet actief, als we ze activeren zullen ze ons direct een overtuigende vorm van virtual reality bieden, ‘van binnen uit’. Eind jaren 2030 zal niet-biologische intelligentie krachtiger zijn dan biologische intelligentie. Leren wordt dan wel heel erg simpel: gewoon downloaden!

Misschien klinkt dat ‘eng’ en roept dat de vraag op wat er nog persoonlijk is aan een mens. Toch beschrijft Kurzweil ook dàt heel mooi en optimistisch: hij vergelijkt het met je computer. Soms krijg je op je computerbeeldscherm een melding van een nieuw beschikbare software-update: als je dat wilt is die met een paar klikken geïnstalleerd en klaar voor gebruik. Vaak gebeurt dat soort onderhoud samen met virusscans automatisch in de nacht (en nieuwe inzichten over slaap tonen opmerkelijke overeenkomsten!). Na het updaten blijft het toch ‘jouw’ computer die als het goed is een beetje beter werkt of iets meer mogelijkheden heeft: niets engs aan. Als we dat doortrekken naar de HRD-professie in 2030 dan is er maar één conclusie mogelijk: HRD-professionals zullen software-applicatieontwikkelaars zijn.